Вот несколько стратегий, которые использовали в компании Hatch Apps. Они пригодятся как основателям совсем новых стартапов с ограниченным финансированием, так и владельцам более зрелых организаций со скромным бюджетом. Многие советы предполагают вложения, но они помогут извлечь больше выгоды из каждого потраченного доллара и свести к минимуму риск потерять деньги, если новые сотрудники не справятся с задачами.
Платите за результат. Нанимая сотрудника, которому мы не можем предложить зарплату того же уровня, что у его текущего работодателя, мы предлагаем заманчивую систему бонусов, комиссионные выплаты и другие вознаграждения за результаты работы. Таким образом, оплату они получают соразмерно прибыли, которую принесли компании. Сумма может быть равна их текущему окладу или превышать его. Кроме того, сокращается разница между тратами и поступлениями, поскольку вы платите сотрудникам, как правило, только по факту получения дополнительных средств. Оплата по результатам работы распространяется не только на команду продаж. Вы можете выплатить маркетологу бонус в двойном размере, если он приведет вдвое больше перспективных клиентов, или повысить зарплату разработчика, если продукт будет сдан вовремя. Обсуждая предложение, обговорите достижимые цели и согласуйте ожидаемые от кандидата результаты, если вы считаете, что он действительно настолько хорош. Но будьте внимательны: вознаграждение должно касаться только тех показателей, которые находятся в зоне ответственности этого сотрудника. Иначе вы рискуете разочаровать его, а это может привести к увольнению.
Покрывайте расходы до вычета налогов. Парковка, проездной на метро, абонемент в спортзал, оборудование, перекусы и обеды в офисе — за год накапливается довольно много расходов на каждого сотрудника. В США можно облегчить себе задачу и обратиться к вашему партнеру по расчету заработной платы или в компанию по лизингу персонала. У них часто есть контакты с местными транспортными агентствами или другими организациями, которые смогут предоставить льготные условия для ваших сотрудников. Кроме того, они помогут избежать ошибок в расчетах налогов на дополнительные льготы, которые в противном случае могут дорого обойтись, ведь сотрудники не будут рады налогам на свои бесплатные привилегии.
Снизьте риск текучести кадров. Смягчить или сократить риск можно с помощью премии при приеме на работу или квартальных премий, которых работник лишится, если решит покинуть компанию. Бонус при приеме на работу поможет переманить руководителя из другой компании, когда еще не выплачивалась ежегодная премия или не составлен график выплаты бонусов. Это станет компенсацией за то, от чего сотруднику придется отказаться при уходе с прошлой работы. Такие траты полностью окупятся благодаря тому, что ценные сотрудники останутся с вами.
Вкладывайте в обучение и профессиональное развитие. Заинтересуйте кандидата возможностями роста и продвижения в вашей компании. Успешные специалисты привыкли инвестировать в карьеру и хотят продолжать это делать. В стартапах часто можно встретить программы наставничества: в паре работают молодой и более опытный специалисты, а старшие руководители пользуются поддержкой внешних консультантов или инвесторов. Необязательно выбирать дорогие программы, особенно если компания небольшая. Важно показать, что вы помогаете сотрудникам расти: это точно привлечет много кандидатов.
Поощряйте сотрудников долевыми инструментами или участием в прибыли. Опционы на акции компании — основная составляющая компенсационного пакета в таких стартапах, как Hatch Apps. Используется схема четырехлетнего вестинга с годовым порогом: если новый сотрудник уходит в первый год работы, он лишается права на акции. Компания объясняет сотрудникам, что они получат доход в случае ее роста, и обсуждает, как они могут способствовать росту цен на акции. Некоторые компании разделяют прибыль между сотрудниками, так что каждый забирает свою установленную долю в конце каждого квартала. В обоих случаях команде выгодно, когда компания преуспевает, ведь вознаграждение соответствует результатам работы.
Стремитесь к балансу и гибкости. Рассмотрите неденежные формы поощрения: лояльная политика отпусков и больничных, гибкий график, возможность удаленной работы, сокращенный рабочий день по пятницам летом или длительный отпуск для сотрудников с большим стажем, возможность работать из дома. Подобные бонусы особенно привлекательны для тех, у кого есть семейные обязанности. Например, значительно проще ухаживать за заболевшим ребенком, если у вас есть возможность работать из дома.
Повышайте должностной статус сотрудников. Некоторым кандидатам можно предложить должность выше той, которую они занимали на прошлой работе (только если это не приведет к беспорядку в организационной структуре и не вызовет зависть других работников). Это не затратно для вас, а для сотрудника это станет хорошим стимулом, если он думает о следующих карьерных шагах. Важно отметить, что обязанности должны соответствовать должности, в противном случае работник уйдет в другую компанию на ту же позицию с более подходящими обязанностями. Самое главное — дать сотрудникам наполненную смыслом работу, а затем уже ресурсы, которые необходимы им для успеха. Продуманный компенсационный план в денежной и неденежной форме покажет, что вы цените свою команду. Но хорошая оплата труда и несколько бонусов не удержат сотрудников, если работа сама по себе не приносит удовлетворения. Система вознаграждений должна работать вместе с корпоративной культурой. Создайте благоприятную культуру, и люди захотят присоединиться к вашей команде и надолго останутся в вами.
Источник: Harvard Business Review.