В России большинство HR-специалистов и руководителей компаний все еще считают, что рынок принадлежит работодателю, а не соискателю, пишет Rubase. Компании, заметившие трансформацию рынка, уже вступили в конкурентную борьбу за лучших специалистов и нашли новые методы ее ведения.
Как показывает практика, вакансии в компаниях не закрываются месяцами, а когда все же закрываются, за дверью HR-специалиста не раздается вздох облегчения, он переходит к рекрутингу «про запас», так поиск сотрудников становится перманентным. Прикладываемые усилия возрастают в разы, а нужных специалистов все равно хронически не хватает.
Есть два выхода из этого порочного круга
Первый — качественно новая работа над HR-брендом. В новых реалиях рекрутерам необходимо заимствовать маркетинговый подход к решению проблемы, потому что теперь вакансию нужно «продавать». В профессиональных кругах уже сформировался термин — inbound-рекрутинг. Суть подхода в привлечении и постоянном поддержании интереса профессионалов к компании и создании пула пассивных кандидатов.
Чтобы привлечь к диалогу, со специалистами необходимо говорить на их языке, выпускать полезные статьи и организовывать события, которые их заинтересуют. Уникальный качественный контент, рассчитанный на стоящих профессионалов, должен генерироваться регулярно. Но это не находится в компетенции HR и требует много времени от сотрудников компании, что возвращает нас к обозначенной вначале проблеме. А значит, решение не подходит для компаний, не располагающих ресурсом, сильным брендом или не готовых инвестировать, понимая, что эффект не будет скорым.
Второй выход — воспользоваться внешней экспертизой, обратиться к специализированным рекрутинговым площадкам. Такие компании, как HIRED, Woo, indeedprime, Triplebyte направлены на поиск IT-специалистов и уже пользуются огромной популярностью в США. За один инвестиционный раунд HIRED привлекает 30-40 миллионов долларов.
Рекрутинговые площадки нового формата отличаются тем, что аккумулируют специалистов только одной сферы, проводят этапы отбора до их размещения на сервисе, упрощая процедуру найма в разы. Они берут на себя всю «грязную» работу: добиваются узнаваемости в профессиональных сообществах, занимаются привлечением пассивных кандидатов и экспертизой. Специализированные сервисы разбираются в задачах бизнеса и имеют компетенции для оценки навыков профильных специалистов, а значит, найденный с их помощью кандидат входит в кабинет для собеседования с большой долей вероятности выйти принятым сотрудником. Например, к нам обратился международный блокчейн-проект U°Community. Ребятам срочно нужен был толковый веб-дизайнер, необходимо было закрыть позицию в течение месяца. Они обратились к нам за помощью и параллельно искали сами. Размещение вакансии на разных ресурсах давало хорошие отклики, но на вакансию веб-дизайнера сложно найти идеального кандидата, как и на любую другую креативную позицию. Искать дизайнера через HR-агентство дорого и неэффективно, а узкопрофильный рекрутинг с внутренней экспертизой — совсем другое дело. Мы располагали базой отобранных в три этапа профильных кандидатов и уже в день обращения показали специалистов, подходящих под запрос. Компания посмотрела трех кандидатов из пяти предложенных, так как остальные два были слишком дорогими специалистами и с потенциалом арт-директора. В результате выбрали дизайнера, который уже месяц работает в дружном коллективе проекта. Позиция закрылась за две недели — ровно столько прошло от обращения до выхода сотрудника на работу.
Узкопрофильные площадки появляются и активно заявляют о себе на российском рынке, вытесняя давно отживший подход post-and-pray. Потому неприятный сюрприз — сильные специалисты не придут сами — ждут только те компании, которые не признают необходимости прибегнуть к первому или второму решению.