Многие крупные компании регулярно ищут сотрудников и нуждаются в «свежей крови» для своих команд. Но большинство работодателей не знают как грамотно использовать соцсети для привлечения персонала, пишет Forbes. Увы, компании часто создают employer brand (бренд работодателя) страницу в соцсетях, потому что «так делают конкуренты», «ну у всех же есть SMM», «говорят, это сейчас модно и нужно» или даже «некуда деть деньги». Такой подход не сработает, ведь сначала нужно разобраться, для чего вы создаете сообщество и кто будет читать его контент. Хотите порадовать нынешних сотрудников? Отлично, тогда вам будет достаточно любительских фото команды и поздравлений с днем рождения. Нужно найти айтишников или аналитиков? Здесь придется постараться, составить портрет такого специалиста, подумать о его увлечениях, собрать инсайды и придумать правильные сообщения для постов.Итак, вы составили подробную стратегию, собрали всю возможную статистику и создали сообщество. Прошла неделя, у страницы три подписчика и один лайк на посте, а ведь вы так старались. Кажется, вы сделали что-то не так и допустили распространенную ошибку работодателей в соцсетях. С помощью Forbes разберемся, какую именно.
«Я писал, как учили на филфаке: с конфликтом и апофеозом»
В соцсетях, как и в пресс-службах, есть свой формат: короткие тексты с разнообразным визуальным контентом — видео, инфографикой, гифками, мемами, в конце концов. Предположим, в ваше сообщество зашел Саша, чтобы узнать дату стажировки и прочитать интересную новость в двух предложениях, а наткнулся на трагедию в трех актах. Саша увидел семь абзацев поста, нашел в них десяток сложных предложений и скучных терминов, не увидел ни одного визуального акцента и просто заскучал.
«Я опубликовал очень смешной пост, но репост сделали только друзья»
Чтобы пост о классном мероприятии или конкурсе вашей компании увидели как можно больше пользователей, придется задуматься о платном промо: таргетинге, размещениях через биржу сообществ или партнерствах с другими группами. Для этого вовсе не нужны миллионы: на старте и для тестового периода будет достаточно четырехзначной суммы, а об интеграциях с администраторами других сообществ можно договориться по бартеру — репост за репост.
«Я проиллюстрировал пост кадром из фильма «Волк с Уолл-стрит»
Отлично, у вас получилось так же изобретательно, как и у сотни других SMM-менеджеров. Подбирая «вижуал», очень сложно выдержать баланс между лаконичностью и банальностью, фамильярностью и естественностью. Если вы рассказываете о старте стажировки, то сразу хочется поставить на картинку условного стажера, и это банально. Куда заботливее будет смотреться таймлайн со сроками отбора, видеоинтервью с интернами прошлых лет или гифка о требованиях к кандидату.
«Я публикую только то, что люблю и понимаю»
Казалось бы, что в этом плохого? К сожалению, фильтровать контент employer brand сообщества по личным интересам неэффективно: почти всегда целевой аудиторией таких постов являетесь не вы. Чтобы правильно подобрать темы и форматы для публикаций, подумайте, кого вы хотите с помощью контента привлечь. Маркетологов? Опишите крутой кейс вашей компании. Разработчиков? Назовите платформы и фреймворки, с которыми работаете.
«Я не знаю, как добавить к посту опрос или запустить конкурс»
Тогда подумайте, точно ли вы завели карьерную группу ради общения. Если в контенте нет интерактива и диалога с подписчиками, то ваше сообщество обречено стать рупором корпоративной пропаганды: наши сотрудники, наши награды, наша история. Иногда стоит остановиться и задать вопрос «А как у вас?» Пользователи любят делиться своим мнением, особенно когда это можно сделать одним нажатием кнопки. Голосования, конкурсы, загадки, опросы, флешмобы и другие форматы помогут вашей компании найти с соискателями общий язык.
Чтобы хорошо подготовиться к созданию карьерной группы задайте себе несколько честных вопросов. Вот чек-лист:
— Для чего мы создаем employer brand страницу в соцсетях?
— Какие преимущества есть у нашей компании и позволят ей выделиться?
— Какие преимущества на самом деле есть у нашей компании?
— Какие ценности и принципы мы хотим транслировать в соцсетях?
— Кого мы хотим видеть в нашей команде и какие специалисты нам сейчас нужны больше всего?
— Есть ли у нас время и ресурсы для грамотного ведения страницы?
— Можем ли мы адаптировать свой стиль коммуникации под соцсети?
— Наконец, готовы ли мы чаще и больше общаться с соискателями?
Если ответить на вопросы сложно, для начала лучше изучить опыт коллег и конкурентов, собрать рекомендации экспертов, изучить площадки социальных медиа, провести внутренние исследования и опросы, подумать об аутсорсе. А если вам просто хочется больше лайков, заведите лучше себе личный блог.